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信息业人事管理定位分析论文
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篇1：信息业人事管理定位分析论文
信息业人事管理定位分析论文
一、人力资源管理须定位成一种战略型管理
人力资源管理目标之一，是保证企业既定战略目标的完成，增强企业的竞争能力。这唯可将人力资源管理定位成一种战略型管理。那么，人力资源管理应成为一种什么样的战略型管理呢?一方面，它必须根据环境变化和自身情况而提供一种前瞻性、动态的人力资源分析与预测，研究“气候变化”到来前后的各种可能、机会和风险，制定、调整环境突变后人力资源管理政策、措施;另一方面，它必须为企业制定目标和战略决策提供全方位的、深入调研的信息，使企业成功地实施战略，达到目标。当然，人力资源管理战略应该是一种从属公司目标战略的辅助性战略，但它不是被动地服从公司目标战略，而是围绕公司目标战略而制定，密切关注国内外经济形势、行业建设、客户、友商等变化，并进行预测分析，为领导决策提供信息。同时，根据公司的既定战略目标，努力推动、牵引，并为目标的实现承担责任。要做好这种战略管理，需要:
1、收集信息、进行行业预测分析在公司战略目标制定后，需要搜集、跟踪国}化、市场变化、友商情况变化等方面的信息，并进仃仃业走势预测、研究，分析“变化”到来时可能引起的种种状况，从而对人力资源需求进行前瞻性的预测。
2、具备敏锐的洞察力和快速反应能力人力资源须对环球信息行业市场走势、建设走向有敏锐的洞察力，对客户需求、产品有深入的了解、分析，一旦获得有关外部机遇和危机方面的情报，就得调整计划，快速反应，制定相应对策。当“巴西的蝴蝶拍打翅膀”时，人力资源部门要联想到可能“会引发德萨斯州的一场龙卷风”，并根据蝴蝶效应，预测到整个IT行业冬天将要来临早早准备御寒的棉衣，有相应的应变措施，不会因此而乱了阵脚。
3、研究客户需求，把握机会的能力除了研究环境变化而引起的行业新走向外，人力资源部还需与业务部门一起对客户需求有深入的了解，要关注客户现在的需求，分析客户未来、潜在的需求，在不断变化的.行业环境中，抓住客户需求变化的机会点，组织人力，迅速抢占机会窗。
4、规避风险的能力建立人力资源预警措施。通过信息收集、分析，研究、发现风险出现的苗头，判断风险的种类，找出问题根源，过而拿出解决办法规避风险，避免损失.
二、人力资源管理须定位成一种研发型管理
人力资源管理目标之二，是研究如何激励、激活人才，提高人均效益，实现人力资本的价值及其增值。人力资源催理这种研发不同于学术研究，它更注重与企业实际现状鲜合，并用以指导企业自身实践。
A、招聘进度的分段式控制与信息的收集:在拟定一泞招人计划时，也要拟定一个阶段进度表，可与各部门联系，当市场销售出现转机，客户战略改变，经营环境变化，友商进攻等情况下，人力资源部可根据市场行情变化立即采取措施，并作出相应调整。
B、临时工的招聘不仅限于工人、文员等操作层，还可招聘高级人才。现在很多高级人才的就业观念已转变，愿意当“临时工”，这些人有经验，上手快，效率高，可做到“小投入、大回报”，这既解决了业务繁忙时的人力缺乏困扰，又节省了资金、物力，如果人才的能力强，还可留下。招聘高级人才临时工，国外许多大企业都这样做，在运作大项目时，临时招聘一些人，项目结束后，就解聘。在人力市场供大于求的今天，只要疏通好招聘渠道，相信就能招到合适人才。
C、挖掘蓄水池，建立人才档案并跟踪管理。忽略人才储备在“盛夏”到来时会失去市场机会，延误作战时机，影响市场份额:储备量过大会造成成本增加，影响公司资金周转，降低公司利润。因此，人力资源部要对外部人才建立蓄水池，对池水渠道疏通管理，控制水的流量与流速，在机会出现时，立即调出水池中的人才储备。对蓄水池里的人才要建立档案，跟踪管理，与他们保持联络，控制其变动幅度，超出一定范围内的波动，就应立即进行针对性处理，查明原因，拿出解决方案。
D、建立代理商等分销渠道。这既可避免“寒冬盛夏”突然降临人力资源或缺或剩的状况发生，也可通过代理商自己特有的分销渠道疏通市场的湖泊支流。在目前市场份额有限的情况下，奶酪无论大小都要抢，不能放弃小产品和新产品，新增长点在配置上不能全交给代理商，这样容易失去一多项目少的情况下，也不能全部撒手，因代理商在给你代理产品的同时，也可能在给友商代理产品.人少项目多时，可放手，人多项目少时，放手就等于放弃这块市场.若代理商无作战经验，对公司不忠诚，本身资源有限，投入不够，服务不到位，造成客户反感，等于是丢失这块市场。所以，企业应加强代理商管理，将代理商扶上马，送一程，帮助他们配置资源，培养他们的单兵作战能力。
三、人力资源管理要成为一种技术支持型管理
人力资源管理的目标之三，就是指导、协调、推动各层管理者去承担人力资源开发和管理的责任，向业务部门和员工提供一种技术支持。人力资源管理也应该是各业务部门经理工作的一部分，在信息行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于人力资源工作没经验，因此，人力资源部应给他们以培训指导，技术支持;部门经理也应主动与人力资源部门沟通，共同完成管理目标，而不是仅在需要用人时，才想到人力资源部门。但这种“支持”应有别于传统的具体事务，它是通过建立求助工作系统，为部门和员工完成个人与组织发展目标提供“支持”。如:部门如何进行跨部门运作，如何进行职位评估和绩效考核等。人力资源管理要配合部门的发展，为部门组织变革、创新机制提供指导、支持和服务。
篇2：传统人事管理向人事管理转变分析论文
人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。
一、传统人事管理制度及其不足之处
传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。
（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理
传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。
（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态
传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。
二、传统人事管理与现代人事管理的差异
（一）管理理念不同
传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。
（二）管理模式不同
传统人事管理是一种被动和保守的'管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。
（三）管理性质不同
传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。
（四）管理内容不同
传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。
三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨
（一）确立“以人为本”的指导思想
所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
（二）建立科学的人力资源管理机制
现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。
（三）建立健全各项激励机制
在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（四）重视员工的个人发展需要
现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
（五）重视组织文化建设
伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。
四、结语
在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。
参考文献：
[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，（7）.
[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，（01）.
[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.
[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）
[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，，（11）.
篇3：行政法价值定位分析论文
行政法价值定位分析论文
摘要：行政法的价值定位是决定行政法各项制度的基础。在诸多学术观点中，鉴于我国的具体国情，我们应当强调行政法的控权职能，承认行政法是控权法而不是平衡法或管理法。从行政法作为控权法的价值定位审视现有行政法律制度，从而最大限度维护公民、法人和其他组织的合法权益。
关键词：行政法价值定位控权法平衡法管理法
一、行政法的主要职能是控制行政权力，而不是保障行政权力的行使
西方学者认为，行政法的主要作用是控制行政权，行政法是控权法。如美国行政法学家施瓦茨明确指出：“行政法是控制国家行政活动的法律部门，它设置行政机构的权力，规范这些权力行使的原则以及为那些受行政行为侵害者提供法律救济。”在不同的国家存在着社会和经济制度的差异，但行政权的性质是相同的。行政法之所以存在，是因为行政权的存在及运行有可能损害他人的利益，需要行政法加以控制。从中国的实际出发，我们的政府是人民的政府，我们讲控权就是由人民来控制政府，使政府能依法行政。加之现代行政权扩张倾向的事实，使“控权”必然成为行政法的重心。
强调控制行政权，我们应对行政权的授予和行政权的保障有明确的认识。行政权的授予是一个法律问题。在现代法制国家，所有权力都必须通过法律赋予，否则任何行政机关不能享有和行使任何权力。与此同时，任何权力都必须通过法律来制约和控制。西方学者麦迪森说过：“首先你必须使政府能控制统治者，然后还要迫使它控制其本身。”对于行政权的保障而言，行政权本身就无须行政法加以保障。因为行政机关有足够的力量（这种力量来源于赋予其行政权的其他法律）实现其意志，惩罚违法者。相对一方的个人、组织处于被管理和支配的地位，相对于拥有强大力量的'行政机关是弱者，从这一角度看，行政权更不须以行政法加以保障了。明确了控权、授权及保权三者之间的关系，我们可以看出，行政权应是足够强大以管理社会而又必须受行政法的控制。正如西方学者所说：“政府必须强大到足以维持社会安定并抵抗手中掌握的权力的人施加压力，如果政府认为应当这样做的话。但政府不能强大到企图使它的官员不受法律控制的地步。
“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”因此，必须“以权力制约权力”，否则“公民生命、自由必然要成为滥用权力的牺牲品”。我们认为行政法应当强调对行政权的控制作用，内容上以保护个人、组织合法权益不受非法行政行为侵犯为目标，因此，行政法是控权法。
二、行政法以控权为主，不仅仅是一个平衡的问题
“平衡论”观点认为：行政法有两方面的作用，一方面，行政法监督和控制行政权，防止行政机关滥用行政权；另一方面，行政法保障行政权的运用，防止个人、组织滥用权利。“平衡论”也可称为“兼顾论”，即兼顾国家利益、公共利益和个人利益。平衡论者认为，在我国，国家利益、公共利益和个人利益根本上和总体上是一致的、统一的，这是平衡论的客观基础。在平衡的具体表现上还包括公共利益与个体利益的平衡以及效率与公正的平衡等，认为平衡是行政法的基本精神，是行政法追求的价值。平衡论者还认为，平衡（行政机关与相对一方权利义务的平衡）是现代行政法的实质，是行政法的精义。我们认为，当行政权力与相对一方权利发生冲突时，就无所谓平衡的问题了。而兼顾论者所持兼顾国家利益，公共利益与个人利益的看法，是我国法律普遍的价值准则，并非行政法所独有，故作为行政法的理论基础似乎并无多大的实际意义。行政权具有支配性和强制性的特征，行政机关是权力的主体，而个人、组织是权力的客体，在行政权的行使过程中，双方无平衡可言。在行政关系中，政府和公民之间的权利义务关系恰恰是以不平衡为特征。从中国的实际情况来看“平衡论”只能是一种理想。中国有漫长的封建历史，人治重于法治，不可能有所谓的平衡。要实现行政法制的目的，做到依法行政，更需要的是控权，而不是所谓的平衡。
三、行政法不仅是管理工具，更重于对行政权的监控
“管理论”者认为行政法是管理行政机关与公务员的法，又是行政机关进行管理的法。“管理论”有一定的积极意义，但却忽视了行政法的本质，无形中强化了政府对社会的控制。以管理论为本位，把法律视为管理个人与组织的工具，这就忽视了行政法保障个人、组织合法权益的功能。
我们认为，行政机关具有实现其意志的人力、物力和国家强制力，总是处于强者的地位，而个人、组织总是居于“弱者”地位。基于这种力量对比，行政法应以监督行政权、保障公民权作为根本目的，致力于控制和约束政府权力，救济因违法和不当行政给个人和组织造成的损害。“管理论”是高度中央集权和计划经济时期的产物，已不适应我国目前的社会发展状况，而加强控权才是我国行政法的发展方向。因此行政法不应是管理法，而应是对管理者进行管理的法，即管理管理者的法。
结束语
行政法作为控权法是现代社会发展的必然，在行政机关日益扩张其权力的事实面前，从控权法的价值定位审视行政诉讼法及整个行政法体系，必然要求更积极的保护公民权利，更严格的限制行政机关的权力。因此对行政诉讼法——这个公民保护其合法权益的重要工具必然提出重大的改进要求。无论受案范围的改变还是规章法律效力的确定，无不是为更进一步保护公民权利并使行政机关权力行使更符合立法者的意图，这将是中国走向法治国坚实的一步。
参考文献：
[1]美B·施瓦茨著：《行政法》，群众出版社，1986年版，第一页。
[2]《(联邦党人文集》，商务印书馆，1980年版，第264页。
[3]彼德斯坦等著：《西方社会的法律价值》，中国人民公安大学出版社，1990年版，第37页。
[4]法-孟德斯鸠：《论法的精神》（上册），张燕生译，商务印书馆，1982年版，第154页。
[5]罗豪才等：《现代行政法的理论基础》，《中国法学》1993年第一期。
[6]王锡锌：《在论现代行政法平衡精神》，《法商研究》，1995年第二期，第37页。
[7]沈归：《试析现代行政法的精义——平衡》，《行政法学研究》，1994年第三期，第12页。
[8]张尚族主编：《走出低谷的中国行政法学》，中国政法大学出版社，1991年版，第694页。
篇4：职校师资组织人事管理创建分析论文
职校师资组织人事管理创建分析论文
一、高职院校的战略人力资源管理
1.战略人力资源管理内涵
20世纪80年代以来，随着信息技术的发展和经济、社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战。为了应对客观现实的变化，随着1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，人力资源管理的研究方向从完全的微观主导转为宏观的、战略的导向，人力资源管理开始了向战略人力资源管理的飞跃。一个被多数学者采用的战略人力资源管理的定义，是指确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义揭示了战略人力资源管理具有战略性、系统性、目标性，表明其注重通过有效的人力资源管理和开发以赢得企业的竞争优势。其视角更关注人力资源管理活动与组织的互动关系、对组织绩效的贡献，强调人力资源管理活动与组织战略的契合以及人力资源管理活动之间的协调一致，表明战略人力资源管理是一种总体导向的模式。
2.高职院校战略人力资源管理的定义
综合现有研究，本文认为：高职院校战略人力资源管理，是基于高职院校战略的人力资源管理活动，使得高职院校的人力资源管理具有战略性、契合性、系统性，通过建立人力资源的规划、获取、配置、开发等各个子系统以及系统间的协调，提升高职院校人力资本，实现其战略目标，赢得竞争优势。
3.高职院校师资建设引入战略人力资源管理的必要性
长期以来，高职院校实行的是人事管理而非人力资源管理，传统的师资管理虽然也是以人为关注对象，但是管理理念尚显滞后，更多的是关注人员的进、出环节，管理过程强调事务而忽视人，缺乏战略层面的规划，人事管理的机制不够系统和灵活。为了应对经济、社会的剧烈变化和高等教育发展的客观要求，高职院校引入战略人力资源管理具有深刻的现实意义。高职院校战略人力资源管理范围广泛，是对高职院校内的不同岗位系列人员的人力资源管理过程。但是，高职院校的使命决定了高职院校战略人力资源管理的主体是从事承担教学科研和服务社会职责的教师。因此，本文研究如何将战略人力资源管理引入高职院校师资队伍建设，使之在其中发挥重要作用。
二、战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中的作用
根据现有学者的研究成果，本文认为战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中应发挥如下作用：
1.战略上的匹配性
高职院校的师资建设，应与高职院校的战略充分整合，使得二者保持一致，并通过有效的人力资源管理为高职院校赢得竞争优势。人力资源管理此时的角色不仅仅是事务性的处理，而是与高职院校战略的紧密结合。同时，在师资建设管理的范围和方式上，是领导者和管理者的“全面参与”的民主管理，是相关利益者的共同责任。
2.人力资源管理活动的协同性
高职院校的各项人力资源管理活动，应根据某一时期的高职院校的目标，协同发挥作用。这就要求各项人力资源的实践应具有内部的一致性，并达到互相加强的目的，通过捆绑在一起的具有内部联系的系统放大、增强师资建设的效果。
3.人力资源管理的系统性
高职战略人力资源管理的系统性，就是指高职院校的人力资源管理应该是一个灵活的系统，能够及时地适应外部和内部环境的能力。人力资源管理需要能够很快对内外部的变化做出反应，并将应变的决策传导给相应的利益者，使之做出有利于组织的行为，以此提升管理活动的成效。
三、战略人力资源管理视角下高职院校师资建设的具体措施
根据战略人力资源管理理念，构建一流的高职院校师资队伍，为高职院校的发展提供强有力的人力资源保障应着重于以下几个具体措施：
1.转变师资建设理念
要转变师资建设和管理的观念，确立以人为本的理念。近年来，一方面由于规模迅速扩张，使得高职院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的现状，使高职院校的决策趋向行政化，管理者的权力过于膨胀。因此，确立以人为本的理念具有深刻的现实意义。要树立关心人、尊重人的管理意识，将师资这一人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。必须明确教师是高职院校发展的重要动力，确保教师在授权内自主开展教学科研工作，提供一个能够让教师脱颖而出的公平的发展环境，充分调动人的.积极性、主动性和创造性。
2.以战略愿景凝聚教师队伍
高职师资队伍的建设，必须基于高职院校当前的战略。战略执行的好坏，在很大程度上取决于战略本身为广大教师认同的程度。因为人的理性是有限的，受到所处社会历史时空的限制，只有在思想上意识到战略的价值才能有战略的彻底执行与不断完善。高职院校的领导者和管理者，应当将合乎当前高职教育目标和任务，契合高职教育发展规律的战略向广大教师进行传递，在有效的宣传与辅导的基础上，推进和实现个人发展目标与学校战略目标的匹配，使得教师真正理解、支持学校的制度和决策，强化师资队伍建设措施的执行，使得学校的师资建设制度和举措达到预期效果。
3.制定科学的人力资源规划
传统的人力资源规划是预测人力资源需求和供给，确保组织在需要的时间和岗位上获得合适的人员，实现人员供需的综合平衡，规划上的重点关注于人员的数量。以战略性人力资源管理作为基础的规划，一方面把传统的人力资源规划在数量上的匹配融入其中，同时从战略层面出发，在科学评估内外部环境的基础上，勾勒未来师资建设的目标以及与之相匹配的机制，形成一个完整的规划体系。在师资队伍总体上，既要强调适应学校需要的教师队伍规模又要以改善师资队伍结构、提高师资队伍素质、增强师资队伍的竞争力为主要目标。在教师个体素质上，除了要符合群体结构的总要求外，还要在着重优化适应岗位需要的知识、能力和素质的同时发展个性特长，为优化整体结构奠定坚实的基础。
4.建设开放型的师资聘任机制
开放型的聘任机制的构建是为了满足高职院校师资队伍“能上能下、能高能低、能进能出”的要求。其主要内涵包括：将校内市场与校外市场接轨，扩大教师选聘与晋升的竞争与选择范围，鼓励师资队伍来源多元化，既要注重学术人才的引进与培养，也应当聘任相当数量的来自企业一线的能工巧匠与技术能手。实现开放型的师资聘任机制，要实行真正的聘任制，以多种形式的聘任确立学校作为用人单位与教师的新型人事关系，从身份管理转为岗位管理，按需定岗，以岗聘人。同时，空缺岗位的聘任，尤其是对急需引进的高层次人才，可以通过外部招聘与内部选拔相结合的方式进行。师资队伍要加强与外部系统的人才交流，通过与外部系统进行人才、物质和信息的交流，求得自身的稳定发展。高职院校教师可以依托校外实习基地的建设，推行到企业一线的锻炼、实习，带着课题和问题实践，与企业的生产科研一线人员进行交流，不断提高师资队伍的水平。
5.建立科学的评价、激励机制
将学校的战略目标层层分解，建立区分不同层级的教师评价标准。高职院校评价体系的建立应当以有利于战略目标的完成为出发点，并以科学的绩效标准作为人员配置、晋升、奖励的依据。科学的绩效评价应包括合理的考核内容、公平的考核程序、真实有效的考核关键指标数据、完善的评价制度辅导。在成果的评价上，要把短期成果与长期结果相结合，切忌评价的短期化，对不适宜量化的评价要素要开发出科学的评价方法。要将教师的业绩这一评价结果与有效的激励机制联系起来，将薪酬中的相当部分与业绩成果挂钩，在注重公平的同时，更多的关注竞争性的业绩薪酬。使得教师的薪酬机制能上能下，有利于业绩突出者脱颖而出。
四、结束语
高职院校师资队伍建设是关系到高等职业教育发展的重要因素，在其建设管理中，引入战略人力资源管理的理念，对提升高职院校师资队伍建设水平，促进高职院师资的发展，必将起到重要的推动作用。
篇5：城市发展定位分析思考论文
城市发展定位分析思考论文
城市定位是一个城市发展的战略问题。城市定位是城市发展的前提，必须顺应大背景，把握大趋势，选准大方位。**的发展不是孤立的，而是与外界联系的、融合的。目前，**在经济和社会发展过程中，必须面对“一个规划、一个区域、一项政策”的大背景。
一个规划：即新疆维吾尔自治区城镇体系规划，**的城市定位必须在自治区城镇体系规划的指导下进行。自治区城镇体系规划把**、奎屯、独山子所在城市区的功能和定位定义为“奎-独-乌城市区域：加强联合，统一规划，协调发展，建设成为北疆地区中心城市区域。奎屯市，伊犁哈萨克自治州的直辖市，北疆地区的交通要道、邮电通讯枢纽，以轻工业为主的现代化城市。克拉玛依市独山子区，以石油化工为主的工矿区。**市，市域中心，以农副产品加工供应为主的城市。”对城市经济区划分和定义为：“奎-独-乌经济区：发挥区域的产业组合优势，协调三地关系，大力加强基础设施协调规划建设，增强城市的积聚和辐射功能，成为北疆西北部的经济中心。”
一个区域：即北疆金三角区域，**、奎屯、独山子三个城市同在北疆金三角区域，但三个城市的发展又有各自的特色和优势。
一项政策：即国家提出的西部大开发政策，将给**市的经济发展带来机遇。
**地处自治区西部，从宏观区位上看，属于以乌鲁木齐为龙头，以**为龙尾的天山北坡经济带；从交通地理区位分析，是北疆铁路的重要交通枢纽和进入伊犁口岸的必经通道。其在经济上受奎－独－乌区域的影响大，又与伊犁边贸城市联系紧密，具有良好的区域发展前景和区域地位。在这种大背景下，**市的城市战略定位，建议以“现代化风景旅游城市”为宜，其主要理由是：
旅游作为一种无烟产业、朝阳产业，越来越受到拥有丰富旅游资源的地方政府重视。旅游业不仅可以带动经济发展，对促进城市品牌塑造亦有着不可替代的作用，并且节约了城市品牌创建的成本。
从比较优势看——在金三角区域三个城市所具有的活力来看，大家各有各的特色、各有各的优势，而**市无论从哪个角度比，旅游资源是“金三角城市区域”当中最大、最为突出、最得天独厚的优势。“以旅游兴市”的策略，才是真正“扬长避短”的发展策略。
从现实基础看——**旅游资源十分丰富,类型齐全,品味独特,组合良好。按国家《旅游资源分类、调查与评估》标准，**市旅游资源共分为7大类、82个景点。特别是从南部山地冰川到北部沙漠中心的甘家湖梭梭林荒漠生态旅游区旅游线，是一条优美的垂直自然带，有一系列别具特色的旅游景点：有罕见的地质遗迹——泥火山群；世界上面积最大、保存最完整的白梭梭林保护区——甘家湖国家级梭梭林自然保护区；被称为新疆布达拉宫的——夏尔苏木喇嘛庙遗址；具有原始风貌的自然景观——乌兰萨三克湖泊；最自然的美容、祛病、健身资源——**温泉、热气泉；最美的天山风光——巴音沟景区、待甫僧景区等。
从发展趋势看——从全国旅游业发展的大环境来看，我国旅游业的发展存在目的地西移的趋势。**市是天山北坡经济带上的一个核心城市，位于“金三角”之西一角，位居自治区旅游发展战略“三线五区”的“二线”之中，便于旅游业的发展。
得天独厚的地理位置和便捷的交通成为**旅游业的崛起的外部条件；丰富的旅游资源和自然景观的.两个世界之最成为**旅游业崛起最坚强的物质条件；自治区城镇体系规划关于城市区、城市经济区的划分和定位成为**旅游业的崛起的理论依据；广阔的旅游客源市场成为**旅游业的崛起最有力的支撑条件；日益完善的城乡基础设施成为**旅游业的崛起的坚强后盾；国家提出的西部大开发政策成为**旅游业崛起的政策机遇。
**旅游资源、景观、文化和民族的多样性、原始性、垄断性和地区分布差异性，为构建**旅游精品工程奠定了坚实的物质基础。
所以，**的城市定位为“现代化风景旅游城市”，比较符合**城市功能的特色。在此基础上，需确立城市产业发展格局，进行城市规划的设计，完善市域城镇体系布局，确定中心区的发展格局，优化中心区的用地结构，保护自然景观资源及风景旅游环境，优化城市文化内涵，建立充满民俗风情的现代化风景旅游城市。
篇6：二面角的平面角定位分析的论文
【摘要】空间角是立体几何中一个重要概念，它是空间图形的一个突出的量化指标，是空间图形位置关系的具体体现。解决立体几何问题的关键在于“三定”：定性分析→定位作图→定量计算，其中定性是定位、定量的基础，而定量则是定位、定性的深化。在面面关系中，二面角是其中的重要概念之一，它的度量归结为平面上角的度量，一般来说，对其平面角的定位是问题解决的先决一步，故对二面角的平面角的定位是关键。
【关键词】平面角；定性分析；定位作图；定量计算;点;垂线段;垂平面
α、β是由出发的两个半平面,O是l上任意一点，OCα，且OC⊥l；CDβ，且OD⊥l。这就是二面角的平面角的环境背景，即∠COD是二面角α-l-β的平面角。
它有如下列特征：
（1）过棱上任意一点，其平面角是唯一的；
（2）其平面角所在平面与其两个半平面均垂直；
另外，若在OC上任取上一点A，作AB⊥OD于B,则由特征（2）知AB⊥β.通过l、OA、OB、AB，之间的关系，便得到另一特征；
（3）：体现出三垂线定理（或逆定理）的环境背景。
2二面角的平面角的特征剖析
由于二面角的平面角是由一点和两条射线构成，所以二面角的平面角的定位可化归为“定点”或“定线（面）”的问题。
特征（1）表明：其平面角的定位可先在棱上取一“点”，但这点必须与问题背景相互沟通，给计算提供方便。
特征（2）指出：如果二面角α-l-β的棱l垂直某一平面γ与α、β的交线，则交线所成的角即为α-l-β的平面角，：
由此可见，二面角的平面角的定位可以考虑找“垂平面”。
特征（3）显示：如果二面角α-l-β的两个半平面之一，存在垂线段AB，由B作OB⊥l于O，连OA，由三垂线定理可知OA⊥l；或由A作OA⊥l于O，连OB。由三垂线逆定理可知OB⊥l。此时，∠AOB即为二面角α-l-β的平面角。
由此可见，二面角的平面角的定位可以找“垂线段”．
以上三个特征提供的'思路在解决具体问题时各具特色，其目标是分别找“点”、“垂面”、“垂线段”。事实上，我们只要找到其中一个，另两个就接踵而至．掌握这种关系对提高解题技能和培养空间想象力非常重要。
篇7：二面角的平面角定位分析的论文
［例1］：已知E是矩形ABCD边CD的中点，且，CD=2，BC=1，现沿AE将△DAE折起至△D′AE，使得D′到B、C两点的距离相等，求二面角D′-BC-A的大小。
解析：取AE中点P，BC中点Q．则可得PQ⊥BC，又由D′B=D′C，得D′Q⊥BC，
∴∠D′QP是二面角D′-BC-A的平面角。
经计算得：∠D′QP＝23
找“点”，由定义确定二面角的平面角。
［例2］：矩形ABCD，AB=3，BC=4，沿对角线AC把△ABC折起，使点B在平面ADC内的射影B′恰好落在AD上，求二面角B-AC-D的大小。
解析：这是一道由平面图形折叠成立体图形的问题，解决问题的关键在于搞清折叠前后“变”与“不变”。
在平面图形中过B作BE⊥AC交AC于O、交AD于E，则折叠后OB、OE与AC的垂直关系不变．但OB与OE此时变成相交两线段并确定一平面，此平面必与棱AC垂直。由特征（2）知，面BOE与面BAC、面DAC的交线OB与OE所成的角∠BOE，即为所求二面角的平面角。
另外，点B在面DAC上的射影必在OE所在的直线上，又题设射影落在AD上,所以E点就是B′点，这样的定位给下面的定量提供了便捷条件。
经计算：OB=AB・BCAC=3×45=125，AO=AB2AC=95，OE=AO・CDAD=2720，
在Rt△BEO中，设∠BOE＝θ，则cosθ=OEOB=916，
∵0°＜θ＜180°，∴θ=arccos916，
即所求二面角B-AC-D为arccos916，
通过对［例2］的定性分析、定位作图和定量计算，由特征（2）从另一角度告诉我们：要确定二面角的平面角，可以把构成二面角的两个半平面“摆平”，依题目条件，在棱上选取一适当的垂线段，即可确定其平面角。“平面图形”与“立体图形”相呼映，不仅便于定性、定位，更利于定量。由“垂线段”定位二面角的平面角。
［例3］：已知二面角α-a-β为，PA⊥α于A，PB⊥β于B，且PA＝8cm，PB＝10cm．求P点到a的距离。
解析：过PA、PB作平面γ，分别与α、β交于AO、BO，
由PA⊥α，a鸡粒知PA⊥a，又由PB⊥β，a鸡拢知PB⊥a，因此，a⊥平面γ，
∵AO迹BO迹∴a⊥AO，a⊥BO，
∴∠AOB为二面角α-a-β的平面角，即∠AOB＝120°，
连PO，由PO迹得a⊥PO．∴PO的长为P点到a的距离。
经计算：AO＝43（cm），PO＝PA2+AO2=82+（43）2=47（cm）．
由棱的“垂面”定位二面角的平面角。
［例4］：在正方体ABCD-A′B′C′D′中，棱长为2，E为BC的中点．求面B′D′E与面BB′C′C所成的二面角的大小。
解析：面B′D′E与面BB′C′C构成两个二面角，由特征（2）知，这两个二面角的大小必定互补．通过特征（3）,我们只须由C′(或D′)作B′E的垂线交B′E于H，然后连结HD′(或HC′),即得面B′D′E与面BB′C′C所成二面角的平面角∠C′HD′(三垂线定理)。
经计算可得：H′C′＝455，在Rt△D′C′H中，∠D′HC′=D′C′H′C′=52，
故所求的二面角角为arctan52或π-arctan52．
二面角的三个特征，虽然客观存在，互相联系，但在许多问题中却很难通过直观图反映出来，这就需要我们培养良好的空间思维想象能力，正确定位。
［例5］：在正方体ABCD-A1B1C1D1中，E是CC1的中点，求截面AD1E与底面ABCD所成角的正切值。
解析：图中截面AD1E与底面ABCD只给出一个公共点，没有直接反映出二面角的棱，因此还需找出它与底面的另一个公共点．通过补形作出棱，进而再求二面角的大小。
延长DC、D1E交于F，连AF，得截面AD1E与底面ABCD相交所得棱AF，AF交BC于G，过C作CH⊥AF于H，连EH，
∵EC⊥面ABCD，CH⊥AF，∴EH⊥AF（三垂线定理）
∴∠EHC即为所求截面AD1E与底面ABCD所成二面角的平面角．
可设正方体棱长为a，经计算得：EC＝CG＝a2，CF＝a，GF＝52a，CH＝，55a
∴tan∠EHC＝ECCH=52，
即所求二面角的正切值为52．
［另］：△D1FA在底面ABCD的射影是△DFA，
S△DFA=12DF×DA=a2，又D1A＝2，S△D1FA=12D1A×322a=32a2，
由射影面积法，所求角（记为θ）的余弦值为cosθ=S△DFAS△D1FA=23，
则所求二面角的正切值为52。
［另］：还可用向量法求二面角的平面角。
定位是为了定量，二面角的计算是通过其平面角所在的三角形计算而得．而作平面角也是由其基本定义出发，在棱上找一点，在半平面内找一点，或在二面角内找一点，从这点出发作棱的垂线或垂面而得。如果二面角的棱在图中没有出现，可采取补形等办法作出二面角的棱。
综上所述，二面角其平面角的正确而合理的定位，要在其正确其定义的基础上，掌握其三个基本特征，并灵活运用它们考察问题的环境背景，建立良好的空间思维，以不变应万变。
篇8：分析高校人事管理的至上目标的论文
分析高校人事管理的至上目标的论文
高等学校作为社会公益服务事业单位，其着重点既不同于实施政府管理职能的公务性事业单位，也不同于专注于创造利润的企业单位。虽然每一种单位都存在人事管理制度或称人力资源管理制度，但对于追求目标和社会存在意义不同的单位，如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。高等学校是人才济济的地方，尤其是高等学校的教师，他们的学历层次和知识素养从整体上看，对比于其他事业单位的人员，都要显现出较高的水平。首先，高等学校是教授知识、传播知识、生产知识和培养人才的地方；其次，高等学校为社会创造效益的产品体现为无形的精神产品，并且对该精神产品的功能和作用要以附着的形式通过学生在社会建设过程中发挥作用的具体表现和实际效果来论定和评价。因此，高校人事部门应该以弹性的思维设定和实施相关的人事管理制度，以确保制度既能体现对高校教师德、能、勤、技的数量考核，也能反映出高校对教师从事高等教育的本质要求。
一、制度是高校人事管理的刚性要求
高校人事管理制度体现为对学校教职员工的职称评聘管理、业务培训、工作量的考核以及具体工作安排等一系列相关的管理规范和管理设施总称。制定科学、合理的制度是进行规范、有效的人事管理的前提保证，曾经有人认为，科学管理是管理部门及管理人员的至高理想，若想实施科学管理就必须建立和完善各种规章制度，而后，不折不扣地执行制度，按制度对人员进行奖惩等一系列管理活动。传统上人们一般认为，管理就是利用手中的权力对事务或者业务进行的控制和调整的一系列活动，任何单位都要面临人事、财务和设备等管理和使用问题。科学、有效解决以上问题不仅能够做到人尽其才、物尽其用，而且能够确保在单位中树立公平意识，通过清晰的奖惩措施使教职员工明确制度要求和工作目标，减少不必要的对立、矛盾、恶性攀比，从而造成工作效率降低，影响教职员工之间的团结与和谐。在当代高校管理过程中，必须树立以教职工为本的思想，建立有效的激励机制，充分调动教职工教书育人的积极性，从而实现其管理目标，提高管理水平，促进办学效益，有效贯彻落实党的教育方针。影响人积极性的因素有很多，其中，公平因素至关重要。
公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平的本义在于平等的实现。将公平理论落实到高校管理过程中往往涉及一线教师和行政工作人员之间的工作投入和产出以及利益分配的关系问题，同时还要涉及教师之间和行政工作人员之间的工作投入和利益分配关系问题。教职员工工作的初衷无非是获取单位和社会的认同和赏识，并在认同和赏识的基础上获取自己应当得到的物质报酬和经济利益。为此，单位按照―定的比例和要求规定了教职员工工作业绩和经济回报的相关规范和约定，并以制度的形式体现出来。制度是确保公平的重要手段，高校人事部门依照人事管理制度对教职员工进行绩效考核、薪酬发放和确保奖惩机制正常运行的科学工作方法。当教职员工感觉得到的利益分配与其工作投入的程度和质量相匹配，员工的自信心和自尊心就会得到满足，其随后的工作热情和专注程度也会在此基础上正常发挥出来；反之，学校没有依照人事管理制度对员工进行考核和奖惩，或者是依照不严密的管理制度，或者是不正确地使用管理制度都会严重地挫伤教职员工的工作热情和进行工作的努力程度。
此外，以科学的人事管理制度在高校实现公平的目标之后，最终会促进高校沿着确定目标，和谐、有序地向前发展，因此，建立和实施科学、高效的人事管理制度是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。对于综合性大学，建立科学与明确的规范尤其重要，因为综合性大学涵盖多学科、多专业，每一学科都有专属于自己的管理方案和管理特点，如果没有统一的规范，学校就不可能形成统一的整体，同时综合性大学还要面临教职员工数量众多、利益多向的现实问题，为有效协调利益、关注差异和照顾弱势，就需要建立和完善统一、科学和规范的制度框架和人事管理平台，实行程序化的人事管理。然而，我们还应该注意到，仅仅依靠制度框架搭建起来的管理平台与程序化人事管理还不能完全反映出科学管理的真实内涵，因为科学与规范的制度框架所反映出来的是正确、明晰和稳定，程序化的人事管理是指专业管理人员凭借制度和文件对学校管理过程中出现的问题进行处理和协调，但是人事管理制度不能保证人事管理工作人员在处理和协调过程中实现正义。我们说，科学的制度是高校人事管理人员进行人事管理的重要依据和手段，制度无论对于任何事业单位还是企业单位都是人事管理过程中的刚性要求，但如何能将科学的制度在满足高校人事管理的刚性要求前提下真正落实其科学性，同时又能使这种科学性被高校教师这一特殊群体所认同，并自愿接受制度对其工作进行规范和实施有效管理，应当是实现科学地进行人事管理的另一层面的内容，而这一内容的实现应该是管理的至高境界。
二、服务是高校人事管理过程中的基本理念
高校人事管理体现为人事管理部门专业工作人员以实施行政权力为核心的系列管理行为。但是大学存续与发展的原动力在于学术的创新与发展，大学教师和科研人员是办学的主体，他们在审议学科、专业的设置，制订教学、科研计划，评议教学、科研成果等有关学术事项中具有举足轻重的作用，构成了学术权力的主体，因此，教研人员理应在学校管理过程中发挥巨大的作用。但是，我国高校里普遍存在行政权力压倒学术权力的现象，在很大程度上制约了高校学术的发展和整体教育教学质量的提高0。学术权力与行政权力的矛盾与冲突在一定程度上影响了行政权力的实施和学术权力的扩张，尤其是高校作为教学和科研单位，如果其学术权力的发展受到行政权力的干涉与制约，客观上必将阻碍学校学术力量的发展和学术层次的提高。高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，追求真理0。为有效缓解行政权力的实施和学术权力的扩张，人事管理部门的工作人员首先应当放弃权力至上的思想，树立为教师服务的理念，将手中的行政权力转化为社会化的公共权力。或者说行政权力在人事管理中的非中心化，实际上也就是管理的服务化，即把人事管理变成一种为教师进行服务的一种工作方式。所以，服务将是高校人事管理的主题，人事管理的体系不再是以权力为中心，而是以服务为中心H。
近年来，我国高校的行政管理存在行政权力压倒一切的倾向，其主要表现：一方面，高校行政组织机构套用了政府机关的行政级别，建构了一个级别明确、层次清晰的金字塔式权力结构；另一方面，在高校行政部门当中工作的行政人员官本位意识盛行，使得从事学术研究的教师和科研人员也深受影响，他们越来越难以专心研究学问，一旦具有了一定的学术地位，就会向学校要求给自己安排适当的行政职务，否则便跳槽走人，这也成为有些学校难以留住人才的一个主要原因。如果高校人事管理部门的工作人员真正树立服务理念，让教师切实感受到行政管理人员的真情和温情，教师也不会对行政权力产生反感。有些教师想做行政干部也并非是真心为教职员工服务，其本质原因在于行政部门掌握诸多行政权力资源，因此，行政部门拥有过多的行政资源可能会使行政人员产生官本位意识，也有可能使教师不能专注于自身的.教学科研工作，从而产生非分想法，并进而影响学校的整体学术发展。学校的行政管理与政府管理属于本质上不同的管理范畴。美国教育家布鲁贝克指出：“无论学院还是大学都不是一个政治团体，它的职责不是行政管理，而是发现、发表和讲授高深学问，它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则，而是以知识为基础。”高校以育人为基本使命，以科研和教学为基本工作内容，以为社会培养人才为宗旨目标，为实现上述任务，需要全方位地调动广大教师的工作积极性和工作热情，行政工作人员的热情服务能够极大地焕发教师的创造力和想象力，激发教师的爱校热情和乐于为学校奉献的热情，在此基础上，教师的教学科研热情与行政工作人员的工作热情相互激荡，就会产生出无限的生产力。
三、人本管理是高校人事管理的至上目标
以人为本，建立和谐社会是科学发展观的核心理念。社会的发展依靠人才的努力和奉献，社会发展了，也会为更多的人提供利益和福祉。为了更好贯彻科学发展观的基本思想，不同领域的工作人员应当以本职工作内容及工作要求追求人本管理的基本目标。这一理念要求高校行政管理干部尤其是直接管理人事工作的行政人员，在管理工作的实践过程中必须更新传统官本位观念，牢固树立管理就是服务的思想，全心全意为教师服务，积极推进文化管理和人本管理，让教师有充分的尊严感并产生强烈的主人翁意识，积极为学校的发展奉献自己的聪明才智。反过来，行政工作人员也只有在对教师的服务工作中，通过为教师创设和谐的工作氛围，才能实现自身的管理才能，落实预设的管理理念和管理目标，同时在服务中提升高校管理干部的成就感。坚持“以人为本”，发挥好教师的主导作用，高校行政管理人员在人事管理上应当把吸引和留住人才作为高校发展一项至关重要的战略目标。高水平的教师是高校发展的最主要的人才资源，高校人事管理部门要结合学校的实际情况做到以教育事业留人、以科研事业留人、以人之常情留人、以良好待遇留人，为高水平教师施展其才华搭建施展其技能平台，增强和提高教师之间的凝聚力、共同为学校发展的向心力。
此外，高校人事管理部门还要适时建立“以人为本”的管理机制，确立教师在办学立校中的地位。也就是说，不仅要发挥广大教师在学术上的积极作用，还需要进一步发挥广大教师在学校日常管理工作中的积极作用。众多高等学校的发展经验证明，充分发挥教职工代表大会的作用能够有效确保教职工行使民主权利，民主管理学校。高等学校通过定期召开教职工代表大会制度，使广大教师能与学校行政领导相互平等协商、共同商量和决定事关学校发展的各方面大事，以此促进学校的民主化和科学化的发展进程，并能更好地维护以教师为主体的广大教职工的合法权益。在学校学术发展的过程中，为能有效发挥教师的积极作用，还必须切实发扬学术民主，正确处理学校行政权力和学术权力的关系。成立由专家、教授组成的学术委员会、学科发展和建设委员会、学位评定委员会、教学委员会，充分发挥专家、学者在学术发展和学术管理过程中的咨询和决策作用，真正在学校中树立和形成学术领域的权威作用，同时也能形成对学校行政管理的补充性建议作用。
以人为本的人事管理还应当注重教师的个人自主管理。在学校日常行政管理过程中，教师既是管理者又是被管理者，并且，教师工作的特殊性，对教师的管理更多地体现为对他们自身的自主管理。要想在高校人事管理中真正体现人本管理思想，学校行政部门还需要放宽以制度框架为规范的约束式管理，突出教师个人的自主管理，为他们提供进行个人自我管理足够的空间，使教师在学校发展目标和个人发展目标达成协调并在学校共同的价值观指引下，在完成学校规定的教学内容基础上自主决定授课形式和授课理念，实现自我激励，更出色地完成教学既定目标。在学校人事管理过程中，工作人员还要了解到，人事部门与教师并非仅是领导与被领导的关系，学校管理者应做到认同教师的工作内容和对学校发展所作出的贡献，承认教师在学校发展过程中的主导性作用，能够做到经常换位思考，设身处地地考虑教师在教学、科研和生活上可能遇到的问题，通过自身对教师的理解、支持和尊重换取教师对管理者的理解、支持和尊重。以人为本的高校人事管理应注重协调学校整体发展目标与个人追求业绩成果目标之间的差异与矛盾，避免学校两个目标之间的分歧造成学校管理成本的大投入和低效益管理结果的反差，通过对二者的协调，调动全体教职工的积极性，全面提高整个学校的管理效益。
篇9：我国农村小学教育培养定位分析论文
摘要：小学教育是教育的基础，提升小学的教师的专业水平是教师教育中一个重要的目标，小学教育专业的构架和建设还处于初级探索阶段，缺乏整体完善的构架，所以其在培养目标、培养模式、课程设置、教学评价等方面仍然存在着很多问题。基于此，本文分析了我国农村小学教育培养定位。
关键词：小学教育；培养；定位
篇10：我国农村小学教育培养定位分析论文
小学教育专业始于南京晓庄学院第一次建设一直到今天发展了十几年的时间，这个专业作为师范学校是一个新的专业。小学教育的培养定性是专业学术建设的基础，而且也是高等院校办学的目的、水平和实力的特定表现的方式，综合观念来看，我国的小学教育这个专业本科培养定位的研究与实际呈现不符，小学教育这个专业在本科里应该有非常厚的基础，专业知识以及强硬的技能素质，还有学者强调了小学教育这个本科专业主要是培养创新型的小学老师和小学教育的管理制度。
在这个快速发展的时代教育非常重要，品德的教育和学习上的教育尤为重要，当今社会中学生教育问题不可避免地会加入这个高速发展的社会中去，尤其是升学教育，在这个社会中很多事情看数据看分数没有人看质量，总是感觉分数上去了，数据上去了升学率就上去了，升学率的问题在教育中被无限地抬高，道德教育却无人问津。在我国教育中我们教育学生的最基本的目的就是培养优质人才，德智体美全面性的人才，现代教育把分数看得太重把品德教育放得太低了，我们国家的教育特别重视学习上的知识，而缺乏加强学生的自我能力，在我国教育部的调查中，我国义务教育当前用的是教与学的方式，这种教学方式也发现了被动教学缺点。我们把教学建立在了人的客体性、被动性的基础上，但是他们疏忽了人的主动性吸收知识、探讨学习。在教育学生的方面我们真正的目的是把学生培养好，丰富学生的知识和能力、感情，实现学生自己长远的发展。
由此，我们可以看出，在教育教学的过程中重视学习上的知识而轻视学生自我能力的教学方式方法已经偏离教育的本质了。对于老师、家长一味地追求学生的考试分数，考试考高分就是学生当前学习的目标，这种方式显然有点偏离教育的轨道，忽视了学生个人本身内在的积极性和自己能力的激发。所以我国教育一定要把品德教育放在第一位，把学习教育放在第二位，提高学生的政治观念和道德情操，让学生学会尊重每一个人，详细来说就是培养学生适应这个社会的观点和道德素养，让学生有一个好的价值观和文明的行为，学校与学校之间差异非常大，有的学校培养方式不一样，比如东北师大、杭州师范高等大学作为具有代表性的综合培养人才的方式方法，又以首都师范高等大学、天津师范高等大学为代表的分学科的培养模式，以上海师大、华南师大为代表的中立性模式，已经非常有影响了，并且制约着我国的小学教育本科专业性培养人才的模式，本科专业人才培养模式非常好，但是学校与学校之间的差异非常大，从而影响到了这个专业培养人才的方式方法。笔者对江苏省的十几所高等院校的小学教育专业正在用的培养方案进行了比较，这十几所高等院校既有“211”院校还有一般化的本科高等院校。
包含全国第一个开小学教育专业，也有经验丰富的高等师范大学，也包括办学历史时间不长，依赖于别的院校模仿借鉴的高等院校，这些高等师范大学相互比较的结果让大家都非常的担心害怕，有的甚至夸张地表现出没有目的、随心所欲的特征。对于这个专业的有所认知模糊不清，相对于现当代的小学教师培养方式方法和标准缺乏深层次、体现实践特质研究，对小学教育教学整体现状了解甚少，甚至以局部代替整体，这是许多样本的共性与主体呈现。
上边说的这些认知和行为的不一样，既有客观的因素，又有主观的因素，总结起来主要有4个方面的限制，小学教育专业的建设性是长期的和动态的。我国的小学教育始于20世纪90年代末，十几年的探索，并不可否认小学教育这个专业，还是一个需要反复总结，一直要去完善的一个学科专业，从小学教育发展的过程来看，这个专业涉及了很多的重要因素，这些因素有宏观、客观、微观，这些要素相互影响，形成了一个很大的系统。
2我国的小学教育本科专业培养定位的向度及影响向度
专业的建设也不能一蹴而就，得有一个整体的结构，并且适合长期运作。但是如果从另一个角度来说，这个专业既不是中等师范相对应的教育那么简单，也不是跟传统的那种本科师范类专业一样，这个专业是一个非常严谨的专业，跟我国最基础的教育一样，如果底子没打好则无法完成。
到底该如何突出这个专业的特性，形成一个完整的联系体制，但是这个也不是一个短时间就能完成的，这个必须要有经验，实现对历史的继承，这个也更需要一个创新型的想法，实施一系列的改革和新的`尝试，从另一个对比的角度来看，国外几个国家的高等院校的小学教育专业起步非常的早，他们的培养方式和体制有一些可以去借鉴，也可以去参考但是不能完全照抄。从事实方面来看，中国和西方那些国家的专业性理解肯定是有不同。。
不同的国家有不同的情况，所以也有不同的差别，在体制上和培养的模式上不会完全一样，只有中国的方式才可以表现出来研究这个专业的实践的意义，小学教育属于我国的基础教育，要改革最基本的教育，需要我国这些高等院校根据社会的实际情况去改革、发展、顺应这个社会，不断完善、发展我国小学教育专业的本体，发展好这个专业的最基本的特质，自从小学教育吸纳到高等教育这个体制里来之后，我们国家的最基本的教育就在改革，改革的范围和进行的程度大家都是有目共睹的，这种改革肯定会有争议，但是对于这个专业的正面影响却不能忽视，在学科建设方面，政府给予资金上的支。
希望把学习的条件提高，还有一个是在非常正规的一个专业的设计团队方面，在量上可以相对满足当前我国教育的需要，在我们国家，小学老师的学历相对于以前已经很高了，在专业、年龄的体制都很合理。在小学教育管理方面，管理体制，政府行为的越位，缺少一步步的转变，在我们国家高等教育类的学校，他们办学的重要地位，都是非常突出的，在社会上的监察效果也得到了非常大的提升。以上一系列情况，将会导致小学教育这个专业培养的人才，和培养的规格大幅度提升，这种也有局部因素的影响。我们国家小学教育专业的发展不平衡是我国必须要严正以待的大问题，这种不平衡可以分为区域不同、城乡不同、学校不同，这个也可以进一步理解为设施、教师队伍和学生的生源条件的差距性，小学教育发展不均衡的问题还有很多别的原因。
因此导致的结果是，我国的小学教育专业的公平公正性将面临非常严峻、长期和多层面的挑战，还有一些地方、学校老师资源，表现出来非常有个性的特点。在坚持培养教师的专业方向，避免向外扩展由一元到多元，坚持培养小学老师，强调这个专业的目的性，反对别的方式和多元的情况，以上这些情况，并不是主观表现出来的，而是根据专业的性质，来培养小学教育专业是本科的层次培养小学老师。我国建立之后，小学老师培养的这份工作都是由师范院校承担，这种培养方式虽然可以缓解小学老师师资力量的问题，但是培养的小学老师水平、文化程度不是很高，发展的潜力不是很大。我们国家高等教育模式的扩大和教育方式方法和构架的调整，让一些高等学校学习别的国家的成功例子，开始让小学教育这个专业提高培养的层次，我们国家的教育是特别重视学习上的知识，而缺乏加强学生的自我能力，在我国教育部的调查中。
我国义务教育当前用的是教与学的方式，这种教学方式也发现了被动教学缺点。我们把教学建立在了人的客体性、被动性的基础上，但是他们疏忽了人的主动性吸收知识、探讨学习。在教育学生的方面我们真正的目的是把学生培养好，丰富学生的知识和能力、感情，实现学生自己长远的发展。所以，在教育教学的过程中重视学习上的知识轻学生自我能力这些教学方式方法已经偏离教育的本质了。对于老师、家长一味追求学生的考试分数，考试考高分就是学生当前学习的目标，这种方式显然有点偏离教育的轨道，忽视了学生个人本身内在的积极性和自己能力的激发。在中国学生学习的唯一衡量学习好坏的标准仅仅是看学生考试的分数，但是从来不看学生个人的能力，也不看学生的积极性，只是通过成绩这样的标准很容易让学生学习的积极性，主动学习的心都受到打击，让学生有一种反正我考不好分数就自暴自弃的学习结果，这样的衡量标准也会影响学生以后的发展。到现在为止我国开设小学教育专业，通过上边的情况，我国小学教育这个专业的设置并没有改变小学老师培养这个宗旨，主要的目的是提高小学老师的文化水平和层次，顺应教师这个行业的发展趋势。
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篇11：计算机网络管理故障定位技术分析论文
计算机网络管理故障定位技术分析论文
摘要：计算机网络飞速发展的今天，网络系统的复杂度越来越高，需要处理的数据也越来越多，网络系统出现故障的几率显著升高。在网络管理过程中，故障的处理尤为重要，随着网络的不断运行，故障会随着网络不断传播，造成更大的影响。因此，如何准确、快速的定位出故障的具体位置是计算机网络故障管理中亟待解决的问题。本文通过详细分析基于SNMP管理协议下的事件关联策略进行的网络故障定位，并模拟了网络拓扑结构进行实验，实验表明该算法对日渐复杂的网络系统的网络故障定位有较强的优势。
关键词：网络管理；故障定位；SNMP管理协议；事件关联策略
计算机及网络技术的飞速发展为大中型企业带来了许许多便利之处，随着大型企业开发了与之业务相对应的管理系统，越来越多的业务将通过网络的方式进行，人们的衣、食、住、行都离不开网络[1]。计算机技术的飞速发展导致基于计算机的大型企业管理系统复杂度显著上升，与之相关的计算机网络的复杂度也随之提高。越来越复杂的网络环境为计算机网络管理带来了不小的挑战，需要网络管理者在保证海量网络集群能够正常工作的基础上，通过各种手段保证在运行过程中网络故障带来的影响和损失最小化，是计算机网络故障管理面临的主要问题。到目前为止，对于复杂度较高的大型网络系统都采用集中式管理方式，该方式将信息的管理和转发过程集中至一起，然后通过主要管理者进行分发和维护，系统的性能取决于中心管理者的管理能力。集中式管理方式面对大面积的计算机集群出现问题的时候，难以进行有效的处理，系统智能度较低，且中心管理者面对的管理任务较多，对于故障的传播无能为力，对于故障发生区域的定位也较为困难。集中式中心网络管理方式存在以下两类缺陷[2]：（1）计算机网络中心管理服务器需要面对成千上万待处理数据，这些数据冗余性大，数据处理时限要求高，仅仅通过中心管理服务器难以一一完成处理。集中式处理方式对中心管理服务器的性能要求较高，若中心管理服务器发生部分故障将会对整个网络系统的故障处理过程造成全方位影响。（2）计算机网络中心管理服务器面对巨大的计算机网络数据的吞吐量，在处理过程中，根据木桶原理，网络的整体性能受限于中心服务器处理数据的能力，中心管理服务器成为了整个网络系统的瓶颈。
1.基于SNMP协议的网络故障定位
在计算机网络管理中，与故障相关的管理包括故障发现、故障诊断和故障修复三个阶段。正常的逻辑是首先寻找并定位到故障发生的地方，才能针对不同的故障来进行分析和诊断，进而根据诊断结果将故障进行修复[3]。目前，在网络故障管理的三个阶段中，故障诊断和故障修复过程都有成熟完善的算法支持，而在故障定位过程中，由于故障的发生源可能范围较广，故障发生后会随着网络系统的运行而不断发展，且随着网络系统的复杂度提高，故障的传播越来越迅速、隐蔽，对于故障定位的相关算法目前还不完善具有较大的研究空间，所以研究并改进在大型网络系统中的故障定位算法是一项有意义的工作。
1．1SNMP协议故障定位与处理模型
SNMP协议用于计算机网络管理，是TCP/IP协议簇中最常用的应用层管理协议之一。该协议通过不断发出监听包到网络系统中各个设备上，通过设备的反馈包来检测对应设备是否发生网络异常。若某些网络设备发生异常并引起故障，一般情况下，在规定时间内SNMP无法接受到该设备的反馈包，这时候该协议即可初步定为出异常发生区域，并采取相应措施。基于SNMP网络管理协议的网络管理模型以网络管理系统NMS为中心，通过NMS与其他待管理的网络元设备节点构成了整个网络系统，SNMP协议运行在NMS之上，当网络系统运行过程中，某些被管理的网络元设备发生故障时，SNMP检测到该故障并发出警告信息，警告信息通过网络传播到其他网络元设备中，经过一定的时间，SNMP将警告信息传播到整个网络中，NMS对发生故障设备进行相应的处理。通过NMS的`统筹管理，将会很快的定位出网络故障的具体位置并进行分析和解决。
1．2SNMP协议网络故障定位算法
由于计算机网络的复杂度不断提高，网络管理系统NMS无时无刻不在接收着来自多方节点的警报和征兆，在实际网络运行过程中，网络管理系统将会面对大量的警告信息，面对如此多的冗余信息，非智能的网络管理系统将会很难通过分析找出发生故障的真正节点设备，以至于大型网络很难对故障做出有效的处理。在网络管理运行过程中，网络中心管理服务器与各个被管理网络设备元之间相互依赖且各个被管理网络设备元之间存在物理上和逻辑上的相关性，所以每当一个设备元出现故障的时候，不仅自己要发出警告，而且所有感知到该设备元出现故障的设备都会发出警告，大量冗余的警告在网络中传播最终导致一个设备元发生故障产生大量的征兆，这些征兆都是相互关联在一起的，不能只针对一个征兆进行处理。在传统的SNMP协议中，检测到的网络设备故障征兆都是被单独传送给中心管理服务器的，这使得大量冗余的征兆信息干扰对网络故障的定位。事件关联策略在此背景应运而生，建立在基于SNMP协议上的网络故障定位新算法。在网络管理中，故障指的是网络中心管理服务器接受到的一个警告。事件关联策略定义了被管理的网络设备元在语义上的相关性，对被警告事件分别在空间上和时间上进行相关处理，通过提取各个事件中的相关联部分构成单一的警报概念事件，生成的单一警报概念事件能够过滤不必要的或者无关的事件，减少传送到网络中心管理服务器的冗余信息，中心管理服务器能够更好的计算并分析出网络故障的源泉。网络管理系统NMS面对诸多的警报和征兆，为了解决警报信息量大，信息冗余程度强的方法是在SNMP协议上采用事件关联策略，通过定义事件的方式来将警报编码成事件，再通过检测事件的相关联部分，丢弃无意义的冗余信息，仅仅通过“核心部分”的警报即可定位出故障源的真正区域，并给出故障解决方案。
2.基于SNMP协议和事件关联策略的网络故障定位实例分析
2．1网络拓扑图及初始化设计
本文通过模拟网络拓扑结构以及故障发生的环境，目的是呈现一种基于网络拓扑关联的网络故障定位技术，然后通过基于SNMP协议和事件关联策略来分析网络故障定位。本文通过建立一个网络拓扑结构来进行网络故障定位技术，寻找故障发生的源点，并根据该网络拓扑结构产生相应的节点表，关系表，和关联表。为了更加形象的表示网络的拓扑结构关系，本文需要给相应的拓扑结构节点添加虚拟的IP地址和该节点的属性。这些属性对后续实验的结果有重要意义，通过对网络设备的实际意义定性分析，就能够很好的完成对网络故障源点的定位和追踪，然后进行相应的网络故障分析和维护。
2．2基于SNMP协议软件关于该案例的实验结果
本文采用在SNMP协议上运行事件关联策略来定位故障源点，该策略主要是在主控模块中进行模拟的故障定位。在进入主控模块前，该策略还有模拟的发现网络拓扑结构模块和由拓扑结构创建连接关系的模块，接下来是通过连接关系创建关联关系的模块，该模块创建的关联关系是通过关联关系算法创建的，然后进入主控模块，在主控模块里连接着模拟输入故障数据模块，故障定位模块，以及故障源展示模块和故障事例显示模块。
3．总结
本文针对大型复杂的网络中难以定位故障的问题，分析了现有SNMP管理协议的各个方面，并详细分析了基于SNMP管理协议，使用关联关系进行故障定位算法的研究。在实际试验环境中，本文通过使用基于SNMP的管理协议来进行模拟网络拓扑结构的故障定位过程，实验结果表明，使用SNMP管理协议进行的网络故障源精确度高，分析速度快，适合日渐复杂的网络系统。
参考文献:
［1］韩莉莉.网络管理系统中数据库的设计与实现[J].无线互联科技,,(8):24-24.
［2］李建国.电信网络安全隐患与对策探析[J].科技视界,2014,(32):57-57,103.
［3］罗志权.计算机网络故障的识别与解决方法[J].环球市场信息导报,2014,(7):130.
［4］闫敬东,马全福.报文分析仪在网络故障分析中的应用[J].科技风,,(16):92-93.
篇12：对比分析现代人力资源管理与传统人事管理论文
人力资源管理是国内新兴崛起的发展迅速的管理手段，它在单位内部的组织建设中具有重要作用。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别能够整合事业管理资源，从思想和工作中让管理者完成从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，让事业内部管理模式紧跟时代的步伐，让事业能够更好的发展。
一、概念界定
1.传统人事管理概念
传统人事管理指事业内部对人与事的管理，是人事部门作为单位内部自身管理部门所从事的管理工作，这根据单位内部的管理原则和思想对单位内部日常工作中的人与事进行管理，通过组织、协调、监督和控制等手段让单位内部的人与事达到某种相互关联的状态，实现事业内部工作的正常开展，达到事业自身管理的目的。这种传统的人事管理是将事业内部的一切事物与人统筹起来的管理方式，其管理重心侧重在工作本身的管理上，将员工当作完成工作的一种“工具”，注重事业内部的工作效率和经济收益，对员工缺乏对应的关心和管理。
传统的人事管理强调单方面静态管理和控制，这种管理方式使人才所处结构较为固定，无法根据自身的特点进行工作的开展，员工只能被动接受工作安排，没有多余选择的余地。事业对员工的管理模式基本上都是按章办事，缺乏一定的科学性和创新。导致了事业工作的开展只重视效率忽略质量，这种人事管理方式已经不适用于现代事业的发展。
2.现代人力资源管理概念
现代人力资源管理是事业为了实现预算目标，运用科学合理的现代化管理措施和方法对员工进行有精神到身体、由工作到生活的一种管理方式，这种管理方式最大的特点就是“以人为本”，将传统人事管理工作的中心由“事”转变为“人”。现代人力资源管理观点中认为人员是一种宝贵的资源，是事业自身发展所必不可少的要素。人力资源管理的起点是员工本身，管理的归点也是“人”，它注重人力资源的培养和最优配置，让员工与事业完美结合在一起，实现两者的共同进步和发展。
现代人力资源管理是较为人性化的管理方式，它不再将员工看成工作的工具，也将事业的管理重心由事物本身转移到员工自身来，将员工看作事业的宝贵资源，对其进行培养和发掘，让员工与事业实现共同进步，是现代人力资源管理的重点。
二、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析
1.相同部分
（1）管理对象具有一定相同性
传统人事管理是员工和事物的管理，现代人力资源管理则是注重对员工的管理。两者都需要对员工进行一定的管理：确定员工的工作能力和合适岗位，使事业资源得到合理的利用，然后就是在工作中调节“人与事”和“人与人”的关系，通过对这些员工和工作之间的关系调节让事业工作得以正常开展，逐步提高事业竞争力。
（2）管理任务的相同性
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础中发展出来的，它以传统人事资源管理为基础，通过紧跟时代的步伐将管理对象转变为人，采用科学的管理方法在认识管理的基础上将管理工作进行扩展和延伸。传统人事管理的基本工作内容有：招聘录用、员工业绩考核、内部监管、人员调动与调节。现代人力资源管理的内容也具有这些方面，只是采用了更加科学的管理手段，因此两者在管理任务上具有相同性。
（3）管理目的具有相同性
虽然随着经济的快速发展和时代的不断进步，人力资源管理与人事管理在本质上和管理方式上都有很大不同。但传统人事管理与现代人力资源管理的管理目的都是以事业的健康发展为目的，利用员工进行工作的顺利开展，通过员工的工作为事业创造价值是人事管理和人力资源管理的最终目的。
2.不同之处
（1）管理理念不同
传统人事管理的工作重点在资源的管理上，其观念认为事业内部的物质资源是第一重要的，注重资源的节约利用，将员工作为工作开展的一种必要成本，事业内部为了节省成本常常会采用一些不关心员工内心感受的措施来降低人力资源成本。
现代人力资源管理是将员工看做一种可开发的宝贵资源，将人力资源视为事业内部的核心资源，将其做为事业自身发展所依靠的重点。现代人力资源管理通过开发和管理现代员工，将其能力进行提高，提升其自身的工作价值，继而为事业创造出更多的财富，这是一种双生共赢的人力资源管理方式。它更加注重员工自身的管理，将事业内部的一些资源让员工使用，重视对员工专业技能的培训，让员工在工作中能够激发自身潜能，为事业创造更多价值。
传统人事管理认为对事业内部员工和资源的管理在做到能够保证事业正常工作之后就要尽量节约事业资源，将员工视为事业工作开展的一项必要成本支出。现代人力资源则将事业内部管理的重心转移到人力资源的管理上，对员工实行人性化管理和利用公司资源对其进行投资，提高员工自身能力和素质，激发员工工作潜能，为事业创造更多的利润。
（2）管理性质不同
传统的认识管理容易与事业的自身发展相脱节，它在管理工作中并没有做好前瞻性和预测性。工作的实施是在事情发生之后才能开展，比如对员工的管理措施没有事先通知员工等，在一些问题出现后才能及时补救做应对措施，这就使管理工作失去了意义。在对员工的管理中也将应聘、培训、入职、考核等环节相互分离，没有使之形成一个整体有效的管理环节，也没有与事业的经济效益结合起来，造成了事业内部员工的工作全部由事业进行统筹，工资奖金的发放也较为统一，使员工之间的经济差异较为固定，导致员工工作积极性下降。
现代人力资源管理是以员工的培养和事业的经营效益为发展中心，从员工的选择录用到岗位安排、进行技能专业培训等都以激发员工积极性为目的.，在员工的实际工作中能够让员工将工作与自身的未来规划相结合，让员工在事业内部得到充足的发展，让员工与事业实现共赢。事业对员工的管理方式也较为科学：将员工的工作方式进行分阶段的有机结合，实行系统化和规范化管理。薪资计算方式也由原来的统一薪资转变为“以岗定薪”等方式，让员工根据自身的能力获取相应的报酬，不断激发自身的工作潜力，在使自己变优秀的同时也为事业创造出更大的价值。事业也对员工的心理乃至日常生活进行一些关注，让员工感受到事业对自身的关怀和重视，让员工更好的开展工作。
（3）管理内容的不同
传统人事管理部门的工作内容较为简单：招聘新人、填补空缺等。基本就是对新入职员工进行一些必要的工作交代后就不再管问，后续工作就是管理监督的内容，这种管理思想认为事业内部的员工是不会发生改变的，所以平时工作较为轻松简单。
现代人力资源管理的管理内容更加丰富，它在传统人事管理的内容上又增加了工作设计、员工内心引导、规划工作流程和协调员工开展工作等任务。它在对员工进行深入了解和管理的同时也更加尊重员工意向，这就导致管理内容较为庞大，但同时也激励了员工的工作积极性和自身潜能，使其为事业创造更多的价值。
综上所述，现代人力资源管理虽然与传统人事管理具有相同之处，但两者是截然不同的管理理念，在时代快速进步和更加重视人文理念的今天，现代人力资源管理已经成为了事业人力管理中必不可少的管理方案。事业应当重视起来，转变自身管理方式，采用科学的管理方式做到自身的健康可持续发展。
参考文献
[1]曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报：哲学社会科学版，1999（3）：31-36
[2]何跃美.事业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J].事业经济，2005（1）：29-30
[3]路宁，沈为娟.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济，2007（5）：296-298
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